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竞业禁止.竞业禁止条款的新发展 – 创作者学苑

台湾近年来屡屡发生高科技产业人才出走或营业秘密外洩之窘境,竞业禁止条款的解释或适用甚至左右着产业的未来发展。今年以来,有关竞业禁止的重要案例,应属最高法院在台积电梁孟松案所作的宣示:最高法院为保护重要产业的关键技术,即使合约约定的竞业禁止期间已终了,仍判决梁孟松在今年年底前不得到三星工作,也就是透过法院判决延长了竞业禁止的期间。

前些日子则有联发科透过声请假处分要求三名离职的工程师在竞业禁止2年期间终了前,不得任职可能与联发科有竞争性的鑫泽公司,据报载,3名工程师虽然主张任职期间仅接触个人工作範围的技术内容,在鑫泽的工作也跟联发科不同,要求2年内禁止从事相关产业,难以维持生计,但最高法院认为3人任职联发科时确曾接触IC晶片核心技术,有洩密之虞,因此准许联发科的假处分声请,3人暂时无法至鑫泽工作。至于本诉部分,仍在一审审理中。

从上面的案例来看,企业每每以竞业禁止条款作为保护公司权益,防範他人恶意竞争的主要手段,而法院在涉及重要产业的案件中,也扮演着守护企业核心技术的角色,甚至会像台积电梁孟松案扩张解释竞业禁止条款的效力。

值得注意的是,立法院于11月28日已三读通过劳动基準法部分条文修正案,直接将先前劳动部发布的竞业禁止条款行政指导提升到法律的层次,明订离职后竞业禁止应符合的四大原则:

1. 雇主有应受保护的正当营业利益(如营业秘密);

2. 劳工担任之职务能接触或使用雇主营业秘密;

3. 竞业禁止之期间、区域、职业活动範围及就业对象,不得逾合理範围(离职后竞业禁止的最长期间不得超过2年);

4. 雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿,且合理补偿不包括劳工于工作期间所受领之给付。

未来企业主与劳工签订的竞业禁止条款,如果不符合上述原则,即为无效。

本次最关键的修正是直接规範雇主应给予『合理补偿』,作为员工因不从事竞业行为的代偿措施。过去虽有部分法院认为有无『合理补偿』未必影响竞业禁止条款的效力,未来则不再有争执的空间,一旦雇主未给予合理补偿,竞业禁止条款即属无效。再者,修正条文更明订合理补偿不得包括劳工于工作期间所受领的给付,所以雇主在离职前发给的员工分红、年终奖金、工资都不会算入合理补偿。

因此,此次劳动基準法的修正影响重大,法院未来势必受这四大原则的拘束,已无法在个案中为不同的诠释,企业主应立即全面检视修正所有的竞业禁止条款,与员工重新沟通协调,避免未来被认定竞业禁止条款不生效力,得不偿失。

(本文授权转载自 创拓国际法律事务所,作者为杨家欣律师,原文在此)
(Cover photo credit:Phil Renaud@flickr CC BY SA 2.0.)

文章来源:智由博集

竞业禁止条款补偿期间产业未来劳工

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